Por que Novas Contratações Fracassam

Por Mark Murphy, CEO da Leadership IQ

De acordo com um novo estudo da Leadership IQ, 46% de funcionários recentemente contratados fracassarão dentro de 18 meses, enquanto apenas 19% alcançarão sucesso claro. Mas em oposição à crença comum, habilidades técnicas não são a razão primária de novas contratações fracassarem; ao invés disso, habilidades interpessoais deficientes dominam a lista, falhas que muitos dos gerentes admitem terem subestimado durante o processo de entrevistas.

O estudo descobriu que 26% das novas contratações fracassaram por não aceitarem feedback, 23% por não serem capazes de compreender e gerenciar emoções, 17% por não possuírem a motivação necessária para se destacarem, 15% porque possuem o temperamento inadequado para o emprego, e apenas 11% por não possuírem as habilidades técnicas necessárias.

O estudo de três anos da Leadership IQ, uma empresa de pesquisa e treinamento de liderança global, compilou estes resultados depois de analisar 5.247 gerentes admissionais de 312 organizações públicas, privadas, empresariais e de saúde. Coletivamente, estes gerentes contrataram mais do que 20.000 funcionários durante o período de estudo.

Embora a taxa de fracasso de novas admissões seja perturbante, não deveria ser uma surpresa: 82% dos gerentes declararam que em retrospectiva, os processos de entrevista com esses empregados indicavam pistas sutis de que eles estavam com problemas à vista. Mas durante as entrevistas, os gerentes estavam concentrados demais em outros problemas, pressionados demais pelo tempo, ou não possuíam confiança suficiente em suas habilidades de entrevista para se alertarem aos sinais.

“O processo de entrevista típico se fixa em certificar que as novas admissões são tecnicamente competentes”, explica Mark Murphy, CEO da Leadership IQ. “Mas a coachability (aceitação de críticas e sugestões), inteligência emocional, motivação e temperamento são indicativos muito mais claros do sucesso ou fracasso de uma nova admissão. Se o funcionário não está aberto a se aperfeiçoar, aliena seus colegas de trabalho, não tem motivação e tem a personalidade errada para o emprego, habilidades técnicas importam tanto assim?”

O estudo monitorou o sucesso e fracasso de novas admissões e entrevistou gerentes sobre suas táticas admissionais e performance, personalidade e potencial de novas admissões. Depois de completar as 5.247 entrevistas, a Leadership IQ compilou, categorizou e resumiu as cinco maiores razões de fracasso (ou seja, demissões, abandono de função, recebimento de ação disciplinar ou revisões de performance significativamente negativas). Os seguintes são as áreas de fracasso no topo, com as porcentagens correspondentes.

Coachability (26%): A habilidade de aceitar e implementar feedback de chefes, colegas, clientes e outros.
Inteligência Emocional (23%): A habilidade de compreender e gerenciar as próprias emoções, e decifrar com precisão emoções de outras pessoas.
Motivação (17%): Impulso suficiente para alcançar o próprio potencial e ser excepcional no emprego.
Temperamento (15%): Atitude e personalidade adequadas para o trabalho e ambiente de trabalho específico.
Competência Técnica (11%): Habilidades funcionais ou técnicas necessárias para o emprego.

Ademais, o estudo não encontrou diferenças significativas nas taxas de fracasso entre diferentes abordagens admissionais (por exemplo, comportamental, cronológica, estudo de caso, etc). No entanto, 812 gerentes apresentaram sucesso admissional significativamente maior do que seus colegas. A diferença de abordagem na entrevista era a ênfase em questões interpessoais e motivacionais.

“Entrevistadores altamente perceptivos e psicologicamente atentos podem analisar a provável performance de um funcionário em todas essas questões”, explica Murphy. “Mas a maioria dos gerentes não possuem treinamento tanto para ler e analisar candidatos adequadamente, como a confiança de agir mesmo quando suas análises estão corretas.”

“Falhas admissionais podem ser prevenidas”, ele avisa. “Se os gerentes se focarem mais de sua energia na entrevista no temperamento, inteligência emocional, motivação e coachability, eles verão vastas melhorias em seu sucesso admissional. A competência técnica continua sendo o assunto mais popular em entrevistas porque ela é fácil de avaliar. Mas sendo a competência técnica fácil de avaliar, é um indicativo desleixado para o sucesso ou fracasso de um novo funcionário.”

“O custo econômico de contratar fracassos, aliado com o custo da oportunidade de não contratar funcionários de alta performance, pode ser de milhões de dólares, mesmo para empresas pequenas”, adiciona Murphy. “E o custo humano pode ser ainda pior. Se um hospital contrata uma enfermeira que não aceita críticas e sugestões e que aliena farmacêuticos e clínicos, o resultado poderá ser um erro médico. Esta decisão infeliz de contratação poderia custar a vida de um paciente.”

Retirado e adaptado de Leadership IQ.

E você, tem algo a dizer sobre um fracasso de contratação baseada exclusivamente em capacidade técnica?

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