BurnOut: Causas e Soluções, Parte 3

Por Katherine Dobbs

Causa de Burnout nº3: Perda de Controle

Adiante em nossa lista de fatores de BurnOut, continuamos com a terceira causa. Primeiro, quero rapidamente relembrar a primeira causa: conflito entre valores individuais e exigências e objetivos organizacionais. Discutimos naquele post como é preciso conhecer a sua própria ética pessoal, por se aplicar à medicina veterinária. Por exemplo, quando você trabalha em uma clínica que não oferece, na sua opinião, alívio adequado à dor, encoraja imobilização agressiva que deixa você desconfortável, ou não oferece o cuidado que você pensa que estão cobrando por, estes são problemas éticos que o incomodarão com o tempo.

Da próxima vez que você for entrevistado para um emprego, você pode fazer perguntas pontuais sobre estes problemas para garantir que você não está prestes a aceitar um emprego em uma clínica que discordará da sua ética. É uma maneira de descobrir a qualidade dos serviços oferecidos. Ainda assim, se você terminar em uma clínica que está esticando a sua fibra moral, por assim dizer, então você provavelmente está lidando com a terceira causa identificada de BurnOut, o sentimento de não ter controle sobre a qualidade dos serviços oferecidos. O que fazer agora?

Causa nº3: O sentimento de não possuir controle sobre a qualidade dos serviços oferecidos

Permita-me pegar a tangente por um momento. Ao estar envolvida na gestão de clínicas, frequentemente me deparo com discussões sobre custos aumentando, que são, é claro, os preços que cobramos por nossos produtos e serviços. A precificação de produtos, a propósito, deveria ser relativamente fácil. Embora a equipe não possua uma compreensão disso, provavelmente por não ter sido instruída, se você dobrar o preço que gastou por um item, você está somente neutralizando custos ocultos como envio e manejo. Então uma fórmula muito simples pode ser gerada para precificar produtos de forma justa e lucrativa.

A precificação de serviços é, contudo, mais difícil, mas ainda pode ser feita. Primeiro, é preciso calcular o custo de infraestrutura, que é o dinheiro necessário para manter as instalações funcionando por uma hora, por exemplo. Então você tem aluguel, eletricidade, equipamento, água, etc. Daí você adiciona há quanto tempo e que tipo de funcionário está envolvido nesse determinado procedimento. Então o custo de bens usados, incluindo desde uma seringa e agulha a um pacote de suturas e gazes. Ao fazer estes cálculos, você chega aos preços justos e lucrativos para seus serviços.

Mas além da compreensão destes cálculos, os membros da equipe da clínica precisam sentir que um preço é “justo”. Por que esta adesão da equipe é tão importante para o sucesso da clínica? Porque é a equipe que precisa informar estes preços aos clientes! E se um funcionário não se sente à vontade sobre uma estimativa financeira ou plano de tratamento que estão dando ao cliente, isso ficará claro. O cliente sentirá que o preço não é justo, e provavelmente não pagará por isso.
(Dica: nossa linguagem corporal nos entrega sempre!)

Então em um caso onde a clínica está aumentando preços, é preciso estar certo que a equipe compreende e apoia os aumentos de preço, para que eles passem esse ar de “preço justo” aos clientes. Não aumente preços sem que os membros da equipe saibam e acreditem no processo, ou você pagará (pois os clientes não!).

Por que estamos falando de preços, quando estamos olhando para a qualidade dos serviços? Simplesmente porque “qualidade” está frequentemente relacionada com o preço de algo: “muitas pessoas usam o preço como guia. Se algo é caro, então provavelmente terá melhor qualidade do que algo mais barato”¹. Em uma clínica que cobra preços baixos, busca-se servir um tipo específico de consumidor para o qual dinheiro é o fator determinante, e assim o cliente pode de fato ser mal atendido ou comprar produtos de baixa qualidade; em outras palavras, “você recebe o que paga”. Entretanto, se uma clínica cobra caro por seus serviços, então elas buscam servir um tipo de cliente completamente diferente, para o qual a experiência é o fator mais importante. Esse cliente quer “receber o que paga”, e isso significa maior valor.

Dito isso, ouvimos regularmente que precisamos oferecer “valor” aos clientes. O que isso significa é que precisamos oferecer a experiência que eles acreditam estar comprando. Isso se trata de atendimento ao cliente, como fazemos essa pessoa sentir-se enquanto se move pela clínica, conhecendo membros da equipe, usando nossos serviços e comprando nossos produtos. Esse é um aspecto da qualidade. Relembrando a terceira causa de BurnOut, podemos sentir que não temos controle nenhum sobre a qualidade dos serviços oferecidos, no sentido que não temos autoridade sobre como o atendimento ao cliente é oferecido na clínica. Contudo, quando se trata do cuidado médico estamos em solo ainda mais instável. Se não acreditarmos que estamos oferecendo medicina de qualidade, como mencionado antes, então estamos esticando nossa ética.

Mas e essa outra parte, sobre não ter controle? Aqui esconde-se o problema. Se você não sente ter controle, então aposto ser provável que você nem tentou exercer controle. Se você sentir que o nível de atendimento ao cliente precisa ser melhorado, então aborde a gerência ou liderança com idéias para melhorar a experiência do cliente. Entretanto, vá preparado para falar de números também, já que as coisas que queremos aperfeiçoar custam dinheiro. Você pode argumentar que investir nesta ou naquela experiência ao cliente aumentará o retorno de clientes e recomendações boca a boca? Espera-se que sim, pois geralmente funciona assim! Contudo, melhorar o atendimento com métodos “grátis” são um lugar melhor para se começar. Pode ser tão simples como aperfeiçoar habilidades de comunicação, e especialmente linguagem corporal!

Quando se trata de medicina, você tem certeza que possui toda a informação necessária para opinar sobre a qualidade da medicina oferecida? Se você não concorda com a qualidade da medicina, existe algo que não disseram a você do porquê do médico ou clínica fazer um procedimento de certa forma? Não conclua que só porque não fazem como ensinaram nas aulas, ou não é como você viu sendo feito em outras clínicas, que está errado. Peça por uma explicação de forma respeitosa, com ênfase em querer aumentar o seu domínio do procedimento.

Mas também, se você receber uma explicação que não faz sentido para você, cogite ir a fundo. Se for de um colega veterinário, você tem como conversar com o proprietário ou gerente da clínica? Em meus anos de gerenciamento de colegas veterinários, eu realmente queria saber se havia algum procedimento questionável sendo feito! Se o seu único passo é abordar um dono de clínica, por acaso há alguma literatura ou informação que você possa usar para embasar essa explicação? É claro que você não diria “não acredito, prove!” a não ser que você queira sair dessa clínica. Ao invés disso, você diria “interessante, nunca ouvi falar disso antes. Existe mais informação que eu possa ler?”

Você não tem controle apenas se tentou exercer controle e foi negado a você. Então determine o que “qualidade de serviços” significa para você, e então explore o controle que você realmente tem no seu cargo da clínica.

Notas

1 http://changingminds.org/explanations/decision/price-quality_heuristic.htm

Traduzido e adaptado de My Exceptional Veterinary Team

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Animal Marketing

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Fadiga por Compaixão

Você já ouviu falar em Fadiga por Compaixão?

Segundo o Compassion Fatigue Awareness Program, prestadores de serviço de saúde, principalmente aqueles em contato direto com pessoas ou animais frágeis e fracos, e em contato com o descaso da sociedade em relação a estes, estão muito mais propensos em sua rotina a desafios emocionais que levarão ao estresse crônico, burnout e até mesmo negligência com futuros pacientes.

O tipo de pessoa atraída pela medicina veterinária é tipicamente altruísta, no sentido de ver o sofrimento de animais e gastar o máximo de sua energia para curar os enfermos e ajudar aqueles em sofrimento. Isso torna médicos veterinários especialmente propensos a esse tipo de fadiga.

Se nossa energia se esgota, não dedicamos tempo para recarregá-la gradualmente, como sustentar o papel de provedor de saúde?

Por isso, é preciso em alguns momentos “dar um tempo” e cuidar de nós mesmos para recarregar as baterias. O bom ambiente de trabalho também deve reconhecer essa necessidade, e encorajar funcionários a participarem de atividades que promovam e preservem a saúde. Isso gera um ciclo de pessoas mais saudáveis, e portanto uma clínica mais saudável.

Patricia Smith, fundadora do Projeto de Consciência da Fadiga por Compaixão, delimitou Oito Leis de Um Local de Trabalho Saudável, e reconhece que há passos que uma empresa pode dar para ajudar a estimular esse ambiente de trabalho saudável. São elas:
1. O empregador oferecer uma folga para a equipe após algum evento traumático.
2. O empregador oferecer educação continuada para a equipe.
3. O empregador oferecer benefícios aceitáveis para auxiliar a equipe a praticar autocuidado benéfico.
4. O empregador oferecer a gerentes e equipe ferramentas e recursos para completar tarefas.
5. O empregador direcionar a gerência para monitorar cargas de trabalho.
6. O empregador oferecer atividades positivas e edificantes para a equipe, promovendo relações sociais sólidas entre colegas.
7. O empregador encorajar políticas de “portas abertas” para promover boa comunicação entre funcionários.
8. O empregador possuir processos para o pesar e luto preparados quando eventos traumáticos ocorrerem no local.

A importância da fadiga por compaixão na clínica de pequenos animais é a seguinte: como oferecer saúde, se não tivermos saúde? Uma equipe esgotada e estressada terá um cuidado inadequado com pacientes e clientes e enfrentará sérias dificuldades com a rotatividade de funcionários. Em última análise, toda a cadeia de serviço ficará prejudicada, gerando boca-a-boca negativo e evasão de clientes que poderiam ser fidelizados.

Para conhecer mais sobre a Fadiga por Compaixão na Medicina Veterinária, há mais informações neste documento em português da Animal Welfare Online.

Sucesso!

Shand Lenim é médico veterinário, CRMV DF 2715, e diretor do blog Animal Marketing.

BurnOut: Causas e Soluções, Parte 2

Por Katherine Dobbs

Burnout: A História Se Complica!

No último artigo, discutimos a primeira causa de BurnOut como descrito por Figley e Roop, que é conflito entre valores individuais e exigências e objetivos organizacionais. Como você pode se lembrar, uma das definições de BurnOut apresentadas naquele artigo era: o resultado de frutração, impotência e inabilidade de alcançar objetivos profissionais – Charles R. Figley.

Quando é que você experimenta essa frustração, impotência e inabilidade de alcançar objetivos profissionais de forma frequente? Quando você simplesmente tem coisas demais a fazer de tal maneira a não ter esperança de alcançar seus objetivos! Então faz muito sentido que a segunda causa de BurnOut seja simplesmente uma sobrecarga de responsabilidades.

Causa nº2: Uma sobrecarga de responsabilidades.

Falamos da última vez sobre o processo de entrevistas, e como determinar as exigências organizacionais aceitáveis para dizer sim a um cargo específico sendo oferecido. Como você pode se lembrar, conversamos sobre revisar a descrição de trabalho para o seu cargo potencial, e então perguntar um pouco mais para descobrir a verdade sobre o que devem exigir de você.

Essas perguntas incluíam informações sobre a rotatividade dos funcionários, projetos adicionais, projeção de horas-extras, e quão bem a equipe está preparada para a inesperada mas sempre presente falta de funcionários que parece acontecer com extraordinária frequência. Com alguma sorte as respostas para essas perguntas, e talvez até o modo como a pessoa as respondeu (elas engasgaram, tossiram e tropeçaram nas perguntas, mal conseguindo responder? Provavelmente um sinal não muito bom!) o ajudou a determinar o tipo de carga que você receberá. Mas independente disso, todos sabemos que problemas acontecem quando esperam não apenas que você vá Para o Alto e Além, mas quando  o seu emprego depende disso.

  • Falta de funcionários inesperada

Não sei de vocês, mas trabalhei em clínicas que com certeza todos os dias alguém estava de atestado. Se você tivesse sorte, apenas uma pessoa estaria doente! As clínicas são encorajadas a ter o mínimo de pessoa possível de prontidão para lidar com a carga. Se estiver movimentado, todo mundo se esforça mais; mas se estiver calmo, então pelo menos você não desperdiçou dinheiro em funcionários parados sem o que fazer enquanto não havia dinheiro entrando. Bem, em teoria isso funciona bem, quando todos na agenda aparecem. Parece-me que deveríamos planejar em precisar de uma pessoa extra todo dia para cobrir essa falta inesperada de funcionários, o que geralmente é impraticável. Então, quando a equipe diminui, todos lidam com uma sobrecarga de responsabilidades.

  • Pedidos de folga de funcionários

E há aquelas épocas em que funcionários pediram folga, para férias talvez (não são sortudos? Queria que fosse você?), e idealmente a agenda foi alterada para cobrir a pessoa ausente. Mas há épocas em que é impossível achar substituição, ou resultaria em despesas extras indesejadas ter alguém trabalhando mais dias na semana para cobrir o funcionário de férias. Então novamente, uma sobrecarga de responsabilidades é o resultado.

  • Projetos extras delegados ou oferecidos por você

Particularmente se você é um bom funcionário, confiável e capacitado, projetos extras serão confiados a você. Se você tiver sorte, você será questionado se pode assumir esse projeto. Dessa maneira, você tem a oportunidade de avaliar outras tarefas e projetos que você está equilibrando, para ver se dizer sim mais uma vez irá virar o barco. Se o projeto for simplesmente delegado a você, então infelizmente você poderia sentir ressentimento sobre ele, por já estar equilibrando uma carga pesada. Idealmente, seu supervisor, gerente ou chefe deveria estar atento à carga de trabalho de todos, mas na realidade você precisa ser seu próprio defensor e deixar claro quando estiver puxado demais. Para ajudar, é uma ótima idéia desenvolver um Diário de Projetos, que identifica o nome ou descrição do projeto, a data em que foi assumido, a pessoa que o delegou, a data-limite concordada em consenso, e então registro ou documentação de todo o tempo que você investiu para completar esse projeto. Desta maneira, você pode revisar ou mesmo mostrar esse registro para seu empregador para demonstrar a ele o que você está equilibrando. Há épocas que você precisará de ajuda deles para priorizar o projeto eles realmente querem que você se concentre no momento. Não assuma que o projeto assumido hoje deve ser completado após você terminar outros projetos, pois a probabilidade é do novo projeto ter máxima prioridade na opinião deles, e precisar ser feito imediatamente!

  • A necessidade de liderar na falta de gerenciamento

A outra parte de sobrecarga com tarefas e projetos é a parte das “responsabilidades”. Ser responsável poderia resultar em esperarem a liderança, delegação e finalização de tarefas não apenas para você mesmo, mas também para o grupo, particularmente quando membros da gerência ainda não estão envolvidos nisso. Em outras palavras, se você é um técnico “sênior”, no sentido de estar nessa posição há mais tempo do que a maioria ou todos os outros técnicos na clínica, você é visto como líder automaticamente. Eu sei, isso pode não ser novidade para você, mas você pode também compreender que será visto como responsável pela performance geral do grupo de técnicos como um todo. Sim, idealmente isso seria a responsabilidade de um supervisor, gerente ou administrador do hospital; no entanto, não conte com os donos da clínica, pois sinceramente, estão ocupados sendo médicos e gerando renda para a clínica, e mal podem lidar com as próprias responsabilidades nas horas disponíveis ao longo do dia.

  • A necessidade de mediar na falta de gerenciamento superior

A outra parte que acompanha ser um empregado sênior ou de longa data é a expectativa que você está em uma boa posição para mediar problemas dentro do seu grupo. Sei que você não sabia disso ainda, mas é verdade. O negócio é que, alguém tem que fazer, ou todos pagam o preço por uma equipe envolta em desarmonia e disfunção. É, na verdade, para o seu bem interferir e manter o ritmo, pois quem quer perder dias trabalhando nesse tipo de ambiente? Mas de fato, isso poderia facilmente resultar em uma sobrecarga de responsabilidades…não apenas tarefas ou deveres, mas ser o único responsável!

Então posso não ter dito nada que você não soubesse; afinal, você sabia que está sobrecarregado! O que você quer saber é, o que eu posso fazer em relação a isso? Bem, vai envolver avaliar a situação (quais dos componentes acima está levando à sua sobrecarga?) e então levar seus resultados a quem estiver no gerenciamento superior. Desta vez, provavelmente será o dono da clínica se não há outro gerenciamento na sua clínica; eles precisam ouvir! Se há níveis, leve a um nível acima, ou mais um se preciso, mas de qualquer maneira comunique a alguém! Não espere até ficar tão sobrecaregado que não consiga sequer ver a luz, e decida pedir demissão. É fácil sentir-se vítima nesta sobrecarga, mas até você aprender como lidar proativa e reativamente com problemas como sobrecarga de trabalho, você continuará em sobrecarga em empregos subsequentes.

Entretanto, ajuda bastante apresentar a gerentes ou proprietários soluções, ao invés de apenas reclamações. Na sua opinião, a delegação poderia ser distribuída diferente? Poderiam ser usados Diários de Projeto para garantir que todos estão fazendo sua parte? A agenda deveria ser revisada e ajustada se você realmente está sempre com falta de funcionários? Deveria um supervisor ser implementado para monitorar as cargas de trabalho desse grupo…e estaria você disposto a ser essa pessoa? O que não se deve fazer é sofrer em silêncio, até você sentir aquela gota d’água transbordar o copo!

A Srta. Dobbs gostaria de reconhecer o livro de Figley e Roop “Compassion Fatigue in the Animal-Care Community” (A Fadiga de Compaixão na Comunidade de Cuidados Animais, sem tradução para o português) por enumerar a lista de causas de BurnOut. O livro foi publicado pela Humane Society em 2006.

Traduzido e adaptado de My Exceptional Veterinary Team.

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Animal Marketing

BurnOut: Causas e Soluções, Parte 1

Por Katherine Dobbs

Alguns artigos atrás, mencionei um fenômeno que muitos de nós conhecem, seja de um colega ou por ter experimentado por conta própria: BurnOut.

Eu chamaria carinhosamente de “BO” para abreviar, além do fato de realmente feder! (N.T. “BO” é também abreviação coloquial de Body Odour, ou “odor corporal”)

Vamos primeiro ver algumas definições de BO, e ver como se relaciona com o trabalho que fazemos.

Burnout é um termo de psicologia para a experiência de exaustão prolongada e interesse diminuído, especialmente na carreira de um indivíduo. – Patricia Smith

Burnout é o resultado da frustração, impotência e inabilidade de alcançar metas profissionais. – Charles R. Figley

Mesmo que você não tenha o palavreado certo, tenho certeza que você poderia ter adivinhado o jargão básico em tais definições, especialmente se você já se sentiu assim antes. Uma vez quando ministrei uma palestra em Fadiga de Compaixão (similar, mas diferente do BO), perguntei à platéia o que eles pensavam que havia de diferente entre os dois. Uma pessoa disse, “BurnOut é algo que você não consegue fazer nada a respeito.” Imagino que muitos de nós se sentem assim, e infelizmente o BO leva algumas pessoas a ficarem longe da profissão de veterinário quando isso acontece. Mas vamos analisar mais de perto o Burnout e ver o que podemos fazer sobre ele! Ao longo da próxima série de artigos, pegarei cada “causa” de BurnOut identificada por Robert G. Roop, Ph.D. e Charles R. Figley, Ph.D. Quando mais soubermos, mais podemos prevenir, nos preparar ou prevalecer sobre o BurnOut em nossas carreiras profissionais.

Causa nº1: Conflitos entre valores individuais e objetivos e exigências organizacionais.

(Parte 1 de 4)

Fico na verdade feliz por isso ser listado como primeira causa, porque não apenas acredito que é um dos maiores componentes do BO, mas também é uma causa que podemos trabalhar para prevenir já no começo de nossas carreiras e a cada local de emprego subsequente. Antes você precisa fazer um dever-de-casa, e descobrir quais são os seus valores individuais.  Esses também se desenvolverão com o tempo, e através da exposição à medicina veterinária boa e não-tão-boa. O autor e consultor Jim Wilson, em seu livro envolvendo a ética veterinária, lista diversos problemas que deveríamos examinar para ajudar a determinar nossa ética pessoal dentro da medicina veterinária. Adicionando à lista, eis aqui algumas das idéias de Wilson mais problemas que também encontrei:

Eutanásia por “Conveniência” (ou “Saudável”): dependendo da sua ética pessoal, a definição de “conveniente” pode ser diferente do proprietário da clínica ou de um colega. Isso está se tornando um tópico tão quente em nossa profissão que dificilmente pode ser ignorado, mas quantos de nós perguntam sobre este problema com um potencial empregador? É isso mesmo, nós deveríamos perguntar nosso potencial empregador. Situações desta natureza poderiam envolver eutanásia por problemas comportamentais, para animais idosos mas não inválidos, a necessidade do proprietários de mudar de residência ou reduzir o número de bocas a alimentar em casa, ou indisposição para tratamento de condições de saúde crônicas. Existem circunstâncias onde você se sente tranquilo, e outras que não? Isso pode fazer emergir uma poderosa reação emocional quando seus valores forem feridos.

Qualidade de Cirurgia: este tópico cobriria questões como, usa-se anestesia geral para procedimentos odontológicos, há técnicas de assepsia sendo usadas na inserção de catéteres, os pacotes de instrumentos cirúrgicos estéreis são usados sem serem reutilizados em outros pacientes, e na verdade quais são as técnicas de esterilização?

Nível de Cuidado Médico: este tópico cobriria questões como quão conservativos ou agressivos são os médicos com testes e procedimentos de diagnóstico, qual é o protocolo de vacinação recomendado, e quais são as opções para cuidado crítico ou cirúrgico avançado, se os pacientes hospitalizados em pernoite possuem supervisão, e em que circunstâncias os pacientes são indicados para uma clínica 24 horas quando o prognóstico é considerado reservado o suficiente?

Flexibilidade Financeira: este tópico cobriria quais grupos recebem descontos padrão, como clientes idosos, animais resgatados e de trabalho, qual é a política de pagamento para clientes que não podem arcar com as recomendações, como são cobradas contas muito altas, e se há algum tipo de caridade ou “Fundo Angelical” na clínica para ajudar a pagar o cuidado de pacientes necessitados?

Estes são apenas alguns dos tópicos, e algumas das perguntas que podem formar a base dos seus valores pessoais dentro da medicina veterinária. Se você nunca separou um tempo para pensar sobre seus valores, agora é a hora…antes que você seja contratado por uma clínica em que você se encontre ou comprometendo seus valores ou pedindo demissão no primeiro ou segundo mês após perceber que não é um encaixe ético bom para você.

No outro lado dessa equação estão as exigências e objetivos organizacionais da clínica. A única maneira de descobrir quais são esses é perguntando, preferencialmente antes de aceitar um emprego! Para revelar os objetivos de uma clínica, pergunte sobre a missão da empresa, visão para o futuro ou objetivos da clínica. Se não existirem nenhum desses, então fixe nessas perguntas para o entrevistador e descubra mais sobre para onde a clínica está indo. Você quer se certificar e pegar carona em uma clínica que está indo na mesma direção que você! Em outras palavras, se você é um técnico de mente progressiva que quer ver os protocolos mais atualizados e revolucionários, então você terá que aceitar um emprego onde isso também é importante para o(s) proprietário(s) da clínica.

No que tange à exigências organizacionais, isso significaria que exigências postas em você para o cargo. Pergunte sobre a descrição do cargo que você está cogitando. As clínicas mais bem gerenciadas já terão incorporado este passo no processo de entrevistas, mas caso negativo, você deve tomar a iniciativa. Leia atentamente a descrição do cargo, talvez antes da entrevista “cara a cara” ou após a entrevista, mas antes de aceitar o cargo. Pense o tempo que for preciso sobre essa descrição, e certifique-se que consegue imaginar a si mesmo fazendo estas tarefas diariamente. Anote quaisquer perguntas ou preocupações, e explore-as antes de se juntar ao quadro de funcionários da clínica. Pergunte também sobre a frequência média e quantidade de horas-extras naquele cargo, quantos outros fazem o mesmo trabalho que você ao mesmo tempo e em turnos diferentes (para ajudar a determinar o quanto eles dependerão de você em períodos inesperados de falta de funcionários), a agenda de fim-de-semana e feriados para funcionários e como feriados são distribuídos entre funcionários, a taxa de rotatividade (o que poderia mostrar que a clínica sobrecarrega seus funcionários se eles os demitem com frequência…entretanto, a rotatividade até certo ponto é saudável e oferece novas idéias e energia), quais “projetos” adicionais foram delegados à sua posição no passado, e outras perguntas que você pode pensar dos cargos que você ocupou no passado que eram opressivos…para ajudá-lo a não repetir a mesma situação.

Encontrar o lugar certo para trabalhar é um processo de crescimento. Em outras palavras, ao trabalhar em um local e ver o que você não gosta sobre aquele empregador, você terá mais cuidado antes de aceitar um cargo novo sem checar antes os detalhes. É mais como um processo de eliminação, pois é impossível conhecer todos os seus valores até você ter mais vivência, e é difícil saber que tipo de empregador você quer até ver o quão ruim um deles pode ser (triste, mas verdade). Então faça seu dever-de-casa! Lembre-se, o processo de contratação não é apenas a hora deles de entrevistarem você, mas também uma oportunidade de você entrevistar eles sobre a clínica para ter certeza que se encaixará!

A Srta. Dobbs gostaria de reconhecer o livro de Figley e Roop “Compassion Fatigue in the Animal-Care Community” (A Fadiga de Compaixão na Comunidade de Cuidados Animais, sem tradução para o português) por enumerar a lista de causas de BurnOut. O livro foi publicado pela Humane Society em 2006.

Traduzido e adaptado de My Exceptional Veterinary Team.

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Dez Sinais de que Está na Hora de Sair da Sua Clínica: Parte 2

Por Jennifer Koehl

Listei os cinco primeiros sinais de que é hora de sair da sua clínica veterinária na Parte 1. Os 5 sinais restantes são igualmente importantes. Sinta-se livre para listar mais sinais ou relatar experiências pessoais!

6. Cuidado em Risco com o Paciente

Os pacientes ficam em suas gaiolas sujas o dia inteiro? A tigela de água virada e sempre vazia? Se sua clínica fracassa no cuidado básico aos seus pacientes, ela nunca se destacará no cuidado médico avançado. Clínicas competentes no básico são fáceis de encontrar; encontrar clínicas que se destacam em cuidado avançado é um verdadeiro desafio.

Um grande amigo me contou sobre um pesadelo de hospital, onde colocaram a fachada de um hospital referência, até mesmo disponibilizando produtos sanguíneos. Claro, ninguém da equipe de assistência sabia como fazer uma transfusão de sangue. Junte isso com a falta de suprimentos de transfusão deles e você tem a situação perfeita para o cuidado deficiente com o paciente.

Comprometer o cuidado com o paciente, em qualquer nível, quebra acordos. Os clientes confiam seus estimados animais a hospitais veterinários, e esperam que cuidemos bem deles. Não temos outra escolha além de uma performance ótima. Se a clínica não tem seu foco no cuidado com o paciente, não se comprometa.

7. Clínica com Escassez Crônica de Funcionários

A fórmula para estresse no trabalho:

Estresse = Tarefas demais + Funcionários de menos – Cuidado com o paciente (leia o nº6)

Se a sua clínica está sempre contratando, demitindo ou perdendo funcionários, você pode ter certeza que a rotatividade é um indicador de disfunção severa ligada à liderança. Clínicas com alta rotatividade se encontram em um ciclo perpétudo de escassez de funcionários. Alta rotatividade também significa novos funcionários sem treinamento. Mas sem equipe, quem os treinará? Poucos funcionários e falta de treinamento resulta em um grande problema: cuidado com o paciente deficiente!

8. Mentiras, Mentiras e Mentiras

Seja mentir para funcionários ou clientes, negócios construídos em cima de mentiras são perigosos. Saia agora.

9. Incapacidade de Provocar Mudanças

A habilidade de provocar mudanças é vital para a sensação de contribuir com a clínica. Ter idéias de melhorias acolhidas e implementadas recompensa funcionários de raciocínio livre. Quem gosta de virar e mexer acaba frustrado quando repetidas tentativas de corrigir problemas são frustradas por uma liderança inefetiva.

Se as suas idéias e sugestões são vistas com olhares inexpressivos, ou pior, promessas de comprometimento que nunca se realizam, talvez seja hora de sair para pastos mais verdes.

10. A Vida Mudou

A fluidez da vida pode alterar suas necessidades, de tal maneira que empregos que até então eram bons podem não ser mais. Casamento, crianças, doenças e lutas familiares podem alterar suas necessidades de emprego. Nunca é errado buscar um emprego que preencha suas necessidades financeiras, com melhores benefícios, ou que ofereça as horas compatíveis com sua vida.

Se você está no mercado para um novo emprego em uma economia ruim, perseverança e criatividade são fundamentais. Torne-se mais vendável preenchendo nichos. Crie oportunidades de emprego ao invés de apenas olhar classificados. Pensar fora da caixa pode abrir as portas para a realização profissional!

Traduzido e adaptado de VMDiva

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