Gerenciando Ingerenciáveis

Por Mike Falconer

Todos já ouvimos essas desculpas:

“É que eles se importam demais…eles são muito passionais.”

“Você deveria ter visto eles há alguns anos – estão meigos em comparação!”

“Eles estão passando por muita coisa neste momento.”

O final da história é que muitas pessoas, em muitas empresas, se safam com maus comportamentos por serem quem são. Talvez tragam mais negócios que os outros, talvez sejam mais antigos, talvez o seu negócio de fato dependa do trabalho deles. Nada disso, entretanto, substitui o fato de que um comportamento que não seria tolerado da maior parte da equipe é frequentemente considerado parte daqueles que são “super-estrelas”.

Esse fenômeno pode ser chamado de “O Efeito Steve Jobs”.

Estou lendo a excelente biografia de Walter Isaacson sobre Jobs. Apesar de admirar o homem pela sua dedicação à experiência do usuário, e a criar grandes produtos (estou escrevendo isso em um iPad, escutando um iPod, e checando o Twitter no meu iPhone), não posso evitar a sensação de que não gostaria de ter nada relacionado ao homem se tivesse conhecido-o enquanto vivo. Não é uma opinião muito popular ultimamente, mas mesmo que você ignore todos as negociações duvidosas e escolhas de vida menos que perfeitas, é difícil argumentar que Jobs era outra coisa que não alguém horrível para se trabalhar.

Chiliques, se descontrolar frequentemente, e humilhar aqueles que respondem a você não é o modo que a maioria das pessoas quer ser tratada, e no fim de tudo, como estratégia de gerenciamento ou liderança, não funciona e é inaceitável.

Há essencialmente três maneiras de lidar com pessoas cuja idéia de gerenciamento é provocar medo e gritar mais alto do que os outros.

1. Aceite

2. Demita

3. Trabalhe com eles para melhorar.

É interessante notar que Steve Jobs experimentou os três.

Como mencionei acima, simplesmente aceitar mau comportamento de qualquer funcionário é o caminho para a ruína.

Demissão é uma opção viável, mas já que são super-estrelas, você precisará pensar com muito cuidado sobre as ramificações do desligamento.

Trabalhar com eles no comportamento é realmente a única opção, a não ser que você sinta que se eles não forem, você vai.

Na realidade, a maioria das empresas aceitará o mau comportamento de seus funcionários “super-estrelas”, mas definitivamente não é benéfico a ninguém, uma vez que o funcionário acabará provavelmente sendo demitido por exagerar. Sem mencionar abordar acusações de criar um ambiente de trabalho hostil. É importante compreender que esse comportamento abrange a própria pessoa – não aqueles que a rodeiam e que são supostamente gatilhos. O mau comportamento deixa aqueles que se comportam mal contentes. É uma maneira de dizerem a si mesmos que estão fazendo algo, sem precisarem fazer nada além de gritar ou atirar coisas.

O desafio, claro, é tentar trabalhar com esses indivíduos de forma a limitar o pior do comportamento, e resolver os problemas subjacentes que os provocam em primeiro lugar. Isso não exige uma certa quantia de “súplica” na falta de outro termo melhor, mas já que a alternativa é os demitir, você faz o que é preciso. É necessário perceber, entretanto, que a ação disciplinar, completa e incluindo demissão precisa ser uma opção existente, e como gerente você precisa estar preparado para fazer uso disso se a situação exigir.

Acredito que as ferramentas que você usa para trabalhar com a “super-estrela” mal comportada são muito parecidas com aquelas usadas com um funcionário de baixo desempenho: sessões de coaching, interferir nos problemas antes que eles se tornem explosões, e ganhar respeito e confiança suficientes de ambos os lados para chegar a soluções práticas. Se você puder mostrar à sua “super-estrela” mal comportada que elogios, cooperação e gentilezas sociais básicas (por favor e obrigado podem ir longe) funcionam, e tornar a vida deles melhor, então possivelmente adotarão algumas dessas táticas para si.

No entanto, sou realista. Posso reclamar que o sol do Arizona é quente, e posso fazer coisas para modificar o ambiente e diminuir o impacto dele, mas não posso mudar sua natureza. Muitos funcionários “super-estrelas” mal comportados retornarão aos hábitos reprováveis se você não permanecer atento e chamar a atenção sobre comportamentos abusivos. É importante não desistir – mas também não acabar resolvendo conflitos como eles. Eles estão errados, você está certo, e você precisa ter a coragem das suas convicções.

Finalmente, o funcionário “super-estrela” mal criado pode ser uma super-estrela em outro lugar. Muito provavelmente a super-estrela do seu negócio não é o Steve Jobs. Se for, então talvez você precise estar em outro lugar.

Mike Falconer escreve textos e tweets sobre marketing, gestão e a alegria de tocar um hospital veterinário, ou ter um hospital veterinário tocando você. Há também a eventual resenha de livro de brinde! Confira este post no original aqui.

Traduzido e adaptado de MikeFalconer.net.

Agradecemos pelo artigo gentilmento cedido por Mike Falconer para este site.

E você, tem “super-estrelas” na sua equipe? Compartilhe sua experiência!

Animal Marketing

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BurnOut: Causas e Soluções, Parte 2

Por Katherine Dobbs

Burnout: A História Se Complica!

No último artigo, discutimos a primeira causa de BurnOut como descrito por Figley e Roop, que é conflito entre valores individuais e exigências e objetivos organizacionais. Como você pode se lembrar, uma das definições de BurnOut apresentadas naquele artigo era: o resultado de frutração, impotência e inabilidade de alcançar objetivos profissionais – Charles R. Figley.

Quando é que você experimenta essa frustração, impotência e inabilidade de alcançar objetivos profissionais de forma frequente? Quando você simplesmente tem coisas demais a fazer de tal maneira a não ter esperança de alcançar seus objetivos! Então faz muito sentido que a segunda causa de BurnOut seja simplesmente uma sobrecarga de responsabilidades.

Causa nº2: Uma sobrecarga de responsabilidades.

Falamos da última vez sobre o processo de entrevistas, e como determinar as exigências organizacionais aceitáveis para dizer sim a um cargo específico sendo oferecido. Como você pode se lembrar, conversamos sobre revisar a descrição de trabalho para o seu cargo potencial, e então perguntar um pouco mais para descobrir a verdade sobre o que devem exigir de você.

Essas perguntas incluíam informações sobre a rotatividade dos funcionários, projetos adicionais, projeção de horas-extras, e quão bem a equipe está preparada para a inesperada mas sempre presente falta de funcionários que parece acontecer com extraordinária frequência. Com alguma sorte as respostas para essas perguntas, e talvez até o modo como a pessoa as respondeu (elas engasgaram, tossiram e tropeçaram nas perguntas, mal conseguindo responder? Provavelmente um sinal não muito bom!) o ajudou a determinar o tipo de carga que você receberá. Mas independente disso, todos sabemos que problemas acontecem quando esperam não apenas que você vá Para o Alto e Além, mas quando  o seu emprego depende disso.

  • Falta de funcionários inesperada

Não sei de vocês, mas trabalhei em clínicas que com certeza todos os dias alguém estava de atestado. Se você tivesse sorte, apenas uma pessoa estaria doente! As clínicas são encorajadas a ter o mínimo de pessoa possível de prontidão para lidar com a carga. Se estiver movimentado, todo mundo se esforça mais; mas se estiver calmo, então pelo menos você não desperdiçou dinheiro em funcionários parados sem o que fazer enquanto não havia dinheiro entrando. Bem, em teoria isso funciona bem, quando todos na agenda aparecem. Parece-me que deveríamos planejar em precisar de uma pessoa extra todo dia para cobrir essa falta inesperada de funcionários, o que geralmente é impraticável. Então, quando a equipe diminui, todos lidam com uma sobrecarga de responsabilidades.

  • Pedidos de folga de funcionários

E há aquelas épocas em que funcionários pediram folga, para férias talvez (não são sortudos? Queria que fosse você?), e idealmente a agenda foi alterada para cobrir a pessoa ausente. Mas há épocas em que é impossível achar substituição, ou resultaria em despesas extras indesejadas ter alguém trabalhando mais dias na semana para cobrir o funcionário de férias. Então novamente, uma sobrecarga de responsabilidades é o resultado.

  • Projetos extras delegados ou oferecidos por você

Particularmente se você é um bom funcionário, confiável e capacitado, projetos extras serão confiados a você. Se você tiver sorte, você será questionado se pode assumir esse projeto. Dessa maneira, você tem a oportunidade de avaliar outras tarefas e projetos que você está equilibrando, para ver se dizer sim mais uma vez irá virar o barco. Se o projeto for simplesmente delegado a você, então infelizmente você poderia sentir ressentimento sobre ele, por já estar equilibrando uma carga pesada. Idealmente, seu supervisor, gerente ou chefe deveria estar atento à carga de trabalho de todos, mas na realidade você precisa ser seu próprio defensor e deixar claro quando estiver puxado demais. Para ajudar, é uma ótima idéia desenvolver um Diário de Projetos, que identifica o nome ou descrição do projeto, a data em que foi assumido, a pessoa que o delegou, a data-limite concordada em consenso, e então registro ou documentação de todo o tempo que você investiu para completar esse projeto. Desta maneira, você pode revisar ou mesmo mostrar esse registro para seu empregador para demonstrar a ele o que você está equilibrando. Há épocas que você precisará de ajuda deles para priorizar o projeto eles realmente querem que você se concentre no momento. Não assuma que o projeto assumido hoje deve ser completado após você terminar outros projetos, pois a probabilidade é do novo projeto ter máxima prioridade na opinião deles, e precisar ser feito imediatamente!

  • A necessidade de liderar na falta de gerenciamento

A outra parte de sobrecarga com tarefas e projetos é a parte das “responsabilidades”. Ser responsável poderia resultar em esperarem a liderança, delegação e finalização de tarefas não apenas para você mesmo, mas também para o grupo, particularmente quando membros da gerência ainda não estão envolvidos nisso. Em outras palavras, se você é um técnico “sênior”, no sentido de estar nessa posição há mais tempo do que a maioria ou todos os outros técnicos na clínica, você é visto como líder automaticamente. Eu sei, isso pode não ser novidade para você, mas você pode também compreender que será visto como responsável pela performance geral do grupo de técnicos como um todo. Sim, idealmente isso seria a responsabilidade de um supervisor, gerente ou administrador do hospital; no entanto, não conte com os donos da clínica, pois sinceramente, estão ocupados sendo médicos e gerando renda para a clínica, e mal podem lidar com as próprias responsabilidades nas horas disponíveis ao longo do dia.

  • A necessidade de mediar na falta de gerenciamento superior

A outra parte que acompanha ser um empregado sênior ou de longa data é a expectativa que você está em uma boa posição para mediar problemas dentro do seu grupo. Sei que você não sabia disso ainda, mas é verdade. O negócio é que, alguém tem que fazer, ou todos pagam o preço por uma equipe envolta em desarmonia e disfunção. É, na verdade, para o seu bem interferir e manter o ritmo, pois quem quer perder dias trabalhando nesse tipo de ambiente? Mas de fato, isso poderia facilmente resultar em uma sobrecarga de responsabilidades…não apenas tarefas ou deveres, mas ser o único responsável!

Então posso não ter dito nada que você não soubesse; afinal, você sabia que está sobrecarregado! O que você quer saber é, o que eu posso fazer em relação a isso? Bem, vai envolver avaliar a situação (quais dos componentes acima está levando à sua sobrecarga?) e então levar seus resultados a quem estiver no gerenciamento superior. Desta vez, provavelmente será o dono da clínica se não há outro gerenciamento na sua clínica; eles precisam ouvir! Se há níveis, leve a um nível acima, ou mais um se preciso, mas de qualquer maneira comunique a alguém! Não espere até ficar tão sobrecaregado que não consiga sequer ver a luz, e decida pedir demissão. É fácil sentir-se vítima nesta sobrecarga, mas até você aprender como lidar proativa e reativamente com problemas como sobrecarga de trabalho, você continuará em sobrecarga em empregos subsequentes.

Entretanto, ajuda bastante apresentar a gerentes ou proprietários soluções, ao invés de apenas reclamações. Na sua opinião, a delegação poderia ser distribuída diferente? Poderiam ser usados Diários de Projeto para garantir que todos estão fazendo sua parte? A agenda deveria ser revisada e ajustada se você realmente está sempre com falta de funcionários? Deveria um supervisor ser implementado para monitorar as cargas de trabalho desse grupo…e estaria você disposto a ser essa pessoa? O que não se deve fazer é sofrer em silêncio, até você sentir aquela gota d’água transbordar o copo!

A Srta. Dobbs gostaria de reconhecer o livro de Figley e Roop “Compassion Fatigue in the Animal-Care Community” (A Fadiga de Compaixão na Comunidade de Cuidados Animais, sem tradução para o português) por enumerar a lista de causas de BurnOut. O livro foi publicado pela Humane Society em 2006.

Traduzido e adaptado de My Exceptional Veterinary Team.

Clique aqui para a parte 1!

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Animal Marketing

Funcionários “Estrelas” Tóxicos – Devem Ficar ou Ir?

Por Deborah A. Stone – MyEVT

Muitos de nós já experimentaram trabalhar com um “estrela” tóxico – aquele membro da equipe tecnicamente talentoso que não possui auto-crítica nem auto-gerenciamento, fazendo com que todos pisem em ovos em volta dele por medo de serem o próximo alvo de ira.

Continue lendo para aprender a lidar com essa situação difícil mas extremamente comum.

Vamos chamar o nosso “estrela” tóxico “Michael”. Ele é um membro da equipe do Stonekey Animal Hospital desde a sua abertura, há 10 anos. Michael não tinha muita experiência, mas devido ao Dr. Stonekey e Gayle, o gerente da clínica, ficarem impressionados com a sua atitude positiva e prestatividade para aprender, Michael subiu a bordo como auxiliar veterinário.

A clínica oferecia treinamentos no local e Michael teve a iniciativa de aprender o máximo possível sobre cuidado ao paciente. Ele voltou à faculdade, recebeu seu registro de técnico em veterinária, e foi promovido a supervisor dos técnicos. Michael tipicamente chegava cedo no trabalho e era o último a ir embora. Ele antecipava os pedidos de cada médico e simultaneamente desenvolvia uma equipe de técnicos exemplar.

Mas nos últimos dois meses, Michael mudou – e não para melhor. Ele surta na equipe e não se esforça para resolver os danos; parece não se importar com os sentimentos daqueles à sua volta. A dedicação de Michael no passado foi de tanto valor à clínica que o Dr. Stonekey e Gayle não querem perdê-lo, mas este não é o Michael que contrataram.

Este membro tóxico da equipe deveria ficar ou ir?

Lidando com um “Estrela” Tóxico
 Um funcionário tóxico não é alguém que teve um dia ruim ou uma semana dura; é aquele cujo comportamento tem um impacto persistentemente negativo na clínica inteira. No livro “The Cost of Bad Behavior: How Incivility Is Damaging Your Business and What to Do About It” (O Custo do Mau Comportamento: Como a Incivilidade Está Prejudicando o Seu Negócio e o Que Fazer Quanto a Isso, ainda sem tradução no Brasil), Christine Pearson e Christine Porath definem incivilidade como a “troca de palavras sem consideração aparentemente inconsequentes e ações que violam normas convencionais ou conduta do ambiente de trabalho.” A incivilidade persistente, elas argumentam, leva à toxicidade. Em uma clínica veterinária, o comportamento rude pode variar de ignorar membros da equipe ostensivamente a atirar instrumentos em um momento de raiva.

Líderes nas clínicas fracassam em lidar com funcionários tóxicos por uma série de motivos, mais comumente por ser difícil quantificar o benefício das habilidades da pessoa e compará-la com o custo de seu comportamento – “não dá para viver com eles, não dá para viver sem eles”. Ainda assim é crítico para líderes em clínicas zelarem por um ambiente de trabalho seguro, e confrontarem diretamente “estrelas” tóxicos. É também necessário identificar a fonte de seu comportamento tóxico, delimitar o impacto de seu comportamento na clínica, pacientes e colegas, e definir claramente as consequências da toxicidade contínua.

O seguinte script provê sugestões, bem como a racionalização para tal discussão.

Gayle: Michael, estou feliz por podermos conversar. Como você está?
(Estabelece interesse pessoal.)

Michael: Ok. (Incerto sobre o propósito do encontro).

Gayle: Como você acha que está indo na clínica? (Estabelece interesse profissional).

Michael: Ok. (Demonstra incerteza quanto à direção do encontro).

Gayle: Michael, percebi que sua peformance profissional e comportamento não estão de acordo com os padrões que você demonstrou no passado. Estou checando para saber se há alguma coisa no caminho para você voltar a ter a performance no nível que tipicamente tem. O que você tem a dizer? (Reconhece performance negativa; estabelece o valor da performance positiva; abre a porta para resposta).

Michael: Bem, venho trabalhar diariamente. Você pode me dar um exemplo de como minha performance mudou? (Demonstra incerteza e dependência do seu gerente para liderar a conversa).

Gayle: Esta manhã ouvi você falar desrespeitosamente com outros membros da equipe. Shelly pediu sua ajuda ao por um catéter e você disse “não tenho tempo e você deveria saber fazer isso”. Membros da equipe também compartilharam que não se sentem confortáveis ao seu redor e não sabem o que fazer. Michael, não tenho visto você sorrir há algumas semanas e parece que você não quer estar aqui. Gostaria de ouvir o que você pensa. (Dá exemplos quantitativos e qualitativos).

Michael: Não sei por onde começar. Apreciei esta oportunidade de carreira por tanto tempo. Eu tinha um plano claro e realizei a maior parte do plano ao longo dos últimos 10 anos. mas algumas coisas na minha vida pessoal não estão bem e comecei a refletir sobre onde estou indo com a minha vida. Me sinto preso e que não há oportunidades de crescimento aqui. Não sei mais o que você ou o Dr. Stonekey querem; costumávamos ter reuniões semanais, mas já não nos reunimos há seis meses. Me sinto crescentemente irritado pelas pessoas que eu mesmo treinei. Não quero ser mau ou rude para ninguém, mas não sei o que fazer de mim. (Ainda demonstra incerteza, mas percebe abertura para exprimir opinião).

Gayle: Michael, obrigado por falar como você se sente. Estou contente que tivemos a oportunidade de esclarecer nossas perspectivas. Vamos estabelecer alguns acordos. O Dr. Stonekey e eu iremos rever as suas responsabilidades atuais e discutir oportunidades potenciais de crescimento para você. Vamos recomeçar nossos encontros semanais para estarmos todos no mesmo nível.

O que precisamos de você é para de expressar comportamento disrespeitos para com membros da equipe, e mais uma vez demonstrar liderança positiva. Também vamos precisar que você recupere a confiança da equipe. Michael, para ser sincero, continuar com comportamento negativo vai arriscar seu emprego no Stonekey Animal Hospital. Eu e o Dr. Stonekey vamos prover feedback imediato ao invés de deixar muito tempo e emoção acumulada. (Identifica acordos e próximos passos).

Michael: Obrigado, Gayle, e peço desculpas pela forma como agi. Não quero perder meu emprego e farei o que for preciso para voltar ao meu melhor. Espero seus comentários sobre como estou indo. Posso precisar de ajuda para reestabelecer a confiança da equipe em meu trabalho como líder. (Reconhece o chamado e demonstra interesse em oportunidades de crescimento tanto profissionais quanto pessoais).

Gayle: De nada, Michael. Vamos providenciar ferramentas e o apoio que você precisa para reconstruir suas relações com a equipe. Agora, vamos começar! (Documenta a conversa e inicia os acordos).

Ao trabalhar com um “estrela” tóxico, um líder pode escolher:

1. Ignorar o problema.
2. Imediatamente demitir o funcionário.
3. Auxiliar o funcionário a se aperfeiçoçar. A última opção pode exigir mais tempo e esforço do que as outras; no entanto, o trabalho adicional e a prevenção resultará em resultados positivos a longo prazo para a clínica.

O Impacto da Toxicidade
O comportamento negativo no ambiente de trabalho pode ser caro, tanto em termos humanos como financeiros. Um estudo relatado no livro “The Cost of Bad Behavior: How Incivility Is Damaging Your Business and What to Do About It” quantifica o impacto que membros da equipe tóxicos possuem na performance de funcionários. O estudo descobriu que quando funcionários trabalham com pessoas tóxicas:

48% intencionalmente diminuíram seu esforço profissional
47% intencionalmente diminuíram seu tempo no trabalho
63% perderam tempo em seus esforços para evitar o ofensor
78% disseram que sua dedicação à empresa caiu

De acordo com a Society for Human Resource Management, a relação de um funcionário com sua ou seu supervisor imediato e se sentir seguro no ambiente de trabalho estão entre os 10 ítens necessários para a satisfação empregatícia. O custo para uma clínica é especialmente significativo quando o membro tóxico é um proprietário, gerente ou sócio.

Gerenciando a Toxicidade do Ambiente de Trabalho: Faça e Não Faça na Liderança

Faça:

Contratar para um encaixe cultural
Estar atento a sinais tóxicos
Lidar com comportamento imediatamente
Ouvir o lado da pessoa
Estabelecer acordos
Reavaliar e acompanhar

Não faça:

Contratar para tapar um buraco
Negar sinais e pensar que eles irão embora
Acumular eventos e esperar pela revisão anual
Ter uma atitude “é do meu jeito ou o olho da rua”
Esperar uma cura imediata e esquecer

Leituras Sugeridas:
1. Society for Human Resource Management’s report, 2010 employee job satisfaction: Investigating what matters most to employees.
2. PEARSON, C.; PORATH, C. The Cost of Bad Behavior: How Incivility Is Damaging Your Business and What to Do About It. New York: Penguin Press, 2009.

Traduzido e adaptado de My Exceptional Veterinary Team.

Como você lida com funcionários tóxicos de grande valor técnico? Compartilhe a sua experiência!

Sucesso!

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Dez Sinais de que Está na Hora de Sair da Sua Clínica: Parte 2

Por Jennifer Koehl

Listei os cinco primeiros sinais de que é hora de sair da sua clínica veterinária na Parte 1. Os 5 sinais restantes são igualmente importantes. Sinta-se livre para listar mais sinais ou relatar experiências pessoais!

6. Cuidado em Risco com o Paciente

Os pacientes ficam em suas gaiolas sujas o dia inteiro? A tigela de água virada e sempre vazia? Se sua clínica fracassa no cuidado básico aos seus pacientes, ela nunca se destacará no cuidado médico avançado. Clínicas competentes no básico são fáceis de encontrar; encontrar clínicas que se destacam em cuidado avançado é um verdadeiro desafio.

Um grande amigo me contou sobre um pesadelo de hospital, onde colocaram a fachada de um hospital referência, até mesmo disponibilizando produtos sanguíneos. Claro, ninguém da equipe de assistência sabia como fazer uma transfusão de sangue. Junte isso com a falta de suprimentos de transfusão deles e você tem a situação perfeita para o cuidado deficiente com o paciente.

Comprometer o cuidado com o paciente, em qualquer nível, quebra acordos. Os clientes confiam seus estimados animais a hospitais veterinários, e esperam que cuidemos bem deles. Não temos outra escolha além de uma performance ótima. Se a clínica não tem seu foco no cuidado com o paciente, não se comprometa.

7. Clínica com Escassez Crônica de Funcionários

A fórmula para estresse no trabalho:

Estresse = Tarefas demais + Funcionários de menos – Cuidado com o paciente (leia o nº6)

Se a sua clínica está sempre contratando, demitindo ou perdendo funcionários, você pode ter certeza que a rotatividade é um indicador de disfunção severa ligada à liderança. Clínicas com alta rotatividade se encontram em um ciclo perpétudo de escassez de funcionários. Alta rotatividade também significa novos funcionários sem treinamento. Mas sem equipe, quem os treinará? Poucos funcionários e falta de treinamento resulta em um grande problema: cuidado com o paciente deficiente!

8. Mentiras, Mentiras e Mentiras

Seja mentir para funcionários ou clientes, negócios construídos em cima de mentiras são perigosos. Saia agora.

9. Incapacidade de Provocar Mudanças

A habilidade de provocar mudanças é vital para a sensação de contribuir com a clínica. Ter idéias de melhorias acolhidas e implementadas recompensa funcionários de raciocínio livre. Quem gosta de virar e mexer acaba frustrado quando repetidas tentativas de corrigir problemas são frustradas por uma liderança inefetiva.

Se as suas idéias e sugestões são vistas com olhares inexpressivos, ou pior, promessas de comprometimento que nunca se realizam, talvez seja hora de sair para pastos mais verdes.

10. A Vida Mudou

A fluidez da vida pode alterar suas necessidades, de tal maneira que empregos que até então eram bons podem não ser mais. Casamento, crianças, doenças e lutas familiares podem alterar suas necessidades de emprego. Nunca é errado buscar um emprego que preencha suas necessidades financeiras, com melhores benefícios, ou que ofereça as horas compatíveis com sua vida.

Se você está no mercado para um novo emprego em uma economia ruim, perseverança e criatividade são fundamentais. Torne-se mais vendável preenchendo nichos. Crie oportunidades de emprego ao invés de apenas olhar classificados. Pensar fora da caixa pode abrir as portas para a realização profissional!

Traduzido e adaptado de VMDiva

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Dez Sinais de que Está na Hora de Sair da Sua Clínica: Parte 1

Por Jennifer Koehl

Pedir a demissão exige muita meditação, e em muitos casos, deveria acontecer apenas depois de exaustivas tentativas para melhorar seu ambiente de trabalho. Para dicas sobre como lidar com problemas e evitar pedir demissão, leia a primeira metade desse artigo da US News and World Report! Se você pensa que já deu o que tinha que dar, pedir demissão pode ser a única opção restante.

Deixar seu trabalho durante uma economia em depressão possui enorme peso. Frequentemente, a idéia é abandonada por medo do desconhecido. Muito frequentemente aceitamos a mediocridade em troca de conforto. Nossas reclamações, estresse e estagnação continuam por não querermos sacrificar o certo pelo duvidoso.

Um dos melhores conselhos que já ouvi veio do Sr. Vernon Hill, ex-CEO do Commerce Bank. Quando questionado sobre o que fazer quando a gerência recusa-se a mover-se, ele disse de forma clara, “algo precisa mudar. Ou você muda ou eles mudam.

Ofereço a vocês dez sinais de que está na hora de sair da sua clínica. Muitos dos sinais estão interrelacionados, uma consequência de problemas acumulados.

Dez Sinais de que Está na Hora de Sair da Sua Clínica

1. Falta de Liderança

Ter uma liderança definida na clínica é a chave para o equilíbrio e união da equipe. Uma clínica é tão forte quanto seus líderes; a discórdia da falta de liderança se infiltra por toda a hierarquia até os assistentes do canil. A falha em liderança inclui ignorar conflitos, recusa em abordar preocupações de funcionários, e uma dificuldade em aceitar críticas e comentários. Se proprietários e gerentes se recusarem a estabelecerem e aderirem a práticas e regras gerais, a clínica rapidamente se torna um “cada um por si e Deus por todos”.

Líderes fortes na clínica procuram a opinião dos colegas e lutam para melhorar as relações no trabalho. Sem esse direcionamento, políticas inconsistentes, conflitos mal resolvidos e funcionários sentidos contribuem para um problema ainda pior: cuidado deficiente com o cliente e o paciente.

2. Não Gostar Mais do Emprego

Essa parece óbvia, mas merece uma melhor análise. Apenas cerca de metade da população dos EUA declara que gosta do emprego. Putz! Dinheiro, relações interpessoais, longas horas, e o emprego propriamente dito compõem muitas das razões para a insatisfação.

Burnout é um dos maiores fatores que afetam a satisfação do trabalho pelo veterinário. Há uma grande diferença entre o burnout físico resultante de horas excessivas, e burnout emocional resultante de estresse crônico. O burnout físico pode algumas vezes ser solucionado com férias ou períodos sabáticos. Funcionários com burnout emocional podem não ter outra escolha além de deixar a posição atual para reestabelecer equilíbrio.

Todos teremos dias, semanas ou meses ruins no emprego. A insatisfação geral com o trabalho vem de disfunção sistêmica, crônica resultante de mais dias ruins do que bons em uma extensão de tempo.

Por fora, não conheço muitos veterinários que, em um ou outro momento, não tenham duvidado de sua capacidade para a profissão. As horas excessivas, estresse crônico, e interferência com a vida pessoal tem o seu preço, e nos deixam com dúvidas. Determinar se você está insatisfeito é com seu emprego ou com sua carreira é essencial.

3. O Trabalho Interfere com a Vida Familiar

Médicos veterinários e equipe sabem que longas horas e madrugadas os aguardam. Aqueles infelizes o suficiente de carrearem a praga do plantão levam os grilhões da clínica veterinária para a vida familiar e social, tornando-as difíceis. Horas excessivas já fazem a medicina veterinária estressante o suficiente, acrescente um ambiente de trabalho cronicamente estressante e você tem um grande problema.

Exausta por uma rotação de tecidos moles durante meu quarto ano de faculdade veterinária, a única coisa que eu podia pensar na minha jornada de vinte minutos de volta para casa era um pão com linguiça. Ele me esperava, sobras fartas que iriam saciar a minha fome com toda a certeza. Cheguei em casa e descobri que meu marido tinha comido todos os pães e deixado só um pouco da linguiça. As consequências da fadiga, estresse e a semana de 80 horas de trabalho tiveram seu papel no desastre doméstico, induzido por trabalho, que se seguiu.

Meu lado racional foi embora durante o meu discurso sobre como era óbvio que meu marido não me amava ou me respeitava por ter comido minha janta imaginada há tanto tempo. Aqueci o resto miserável e continuei o sermão para meu pobre marido. Entrei com a comida no escritório, meu marido me seguindo devagar, e para o meu desânimo a linguiça caiu do prato e rolou no chão. Berrei. Muito. O estresse profissional se infiltrou em minha vida pessoal, e minhas atitudes pagaram o preço. Ao relembrar, isso é mais uma ocasião hilária dentre vários outros em nossa relação, mas outro homem poderia ter sido menos tolerante a surtos relacionados a trabalho.

Ideais, nobres ou não, raramente são mantidos quando o estresse de longa data ataca. Nossas famílias são os primeiros afetados pelo mau humor. Algumas vezes, nossa situação no trabalho é tão miserável que não há otimismo que segure a insatisfação com o emprego. Não deixe que sua família sofra.

4. Ai! Você Bateu no Teto

Posições com pouca ou nenhuma possibilidade de crescimento são frustrantes. Mentes estagnadas apodrecem. Contracheques estagnados são podres.

5. Qualquer Outro Emprego é Mais Atraente

Já se flagrou pensando que ser garçom seria melhor do que trabalhar no que você está? Disposto a diminuir o salário só para fugir? Vê os trabalhadores remendando asfalto, cobertos em suor em um dia quente e pensa com inveja, “poxa, eles estão bronzeados”? Você não está sozinho, mas é hora de repensar seriamente sua situação atual.

Sabem a expressão “a grama do vizinho é sempre mais verde”? É verdade. É mais verde por que é fertilizada com bosta de vaca. Pensamos e repensamos cenários em nossas cabeças sobre como seria muito melhor do outro lado da cerca. Se o único motivo para sair é pensar que do outro lado está melhor, pense de novo. Talvez você precise apenas de férias. Mas se você se pegar concordando com alguns outros sinais, isso pode contribuir para a decisão de sair.

Traduzido e adaptado de VMDiva

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E você, concorda com algum dos sinais acima?

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